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| | 北京华为的HR管理实践培训招生
招生学校：中国五五总裁俱乐部[专栏][咨询]
摘要：5&5诚邀原华为HR副总吴建国先生献上：华为的HR管理实践―绩效管理/任职资格/股权激励
全文：华为的“万人辞职”事件，再次把公众的目光聚焦在其人力资源体系上：是不当之举，还是高瞻远瞩？华为，在向世界级企业迈进的过程中，用了十余年的时间，投入巨额学费，来建立和实践一个卓有成效的人力资源体系。它成为缔造一个个华为神话最有力的发动机和保障器。它的成果是三大基石：绩效管理、任职资格、股权激励。它所收获的快乐和痛苦几乎成正比，而这些宝贵的经验和教训，都值得中国其他企业学习和借鉴！
华为是如何管理人、考核人、激励人，如何真正实现人才的优胜劣汰，如何从机制上最大限度确保公司目标的实现？
本期5&5培训团购，特别邀请原华为人力资源副总、著名畅销书《华为的世界》作者吴建国先生，现场为您全面解读华为的HR管理实践！
【课程目的】
★ 全面解读华为绩效管理体系设计和实施中所面临的问题与解决之道；
★ 剖析华为等中国企业实施任职资格的成功案例；
★ 解密华为从1990年开始实施股权激励的全过程。
【课程特色】
★ 基于在华为六年的亲身经历和对华为十年的持续研究；
★ 基于对中国30多家成长型企业的问题诊断和案例分析；
★ 以业界管理实践的标杆数据，与学员企业的实际状况进行、对比分析；
★ 让别人交过的巨额学费，给自己的成长带来效率。
【课程大纲】共14个学时
模块一：绩效管理 主讲：吴建国
一、绩效管理为何“知易行难”？
◇ 中国企业绩效管理发展的基本阶段 / 绩效管理在中国企业的实施难点
案例：华为十年所经历的绩效管理的三个阶段
问题讨论：绩效管理取得成功的四个关键因素
二、绩效管理中的责任定位
◇ 公司领导在绩效管理中的作用/人力资源部在绩效管理中的职责定位
◇ 各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体
三、绩效目标体系建立中的疑难问题
◇ 目标如何层层分解？/衡量标准与权重的确定 / 目标“量化”的神话与误区
◇ 职能部门目标设定的不解之谜 / 绩效计划与分段目标的确定
案例分析：从部门目标到个人目标
案例：可量化与可衡量 —— 航空小姐的微笑服务
案例：人力资源部的目标设计？
案例：目标调整的“刚中带柔”
四、有效推动绩效管理的实施
◇ 绩效管理推动的关键步骤 / 绩效管理体系的持续改进
案例：华为、IBM推动绩效管理的三步曲 案例讨论：如何减小考核中人为因素的负面影响？
案例：华为绩效管理体系的持续优化措施
模块二：任职资格 主讲：吴建国
案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷
问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
◇ 职业发展通道设计模型：
案例：华为的“五级双通道”
二、任职资格标准的设计
◇ 标准设计的基本方法：为什么“基于行为的标准”才是有效的标准/行为标准设计的难点
案例：区别“行为标准”与“非行为标准”/ 标准设计的三种基本模式
演练：行为标准模拟设计
◇ 管理类 / 专业技术类任职资格标准设计过程
案例：某著名企业管理者任职资格标准模型
演练：技术类员工任职资格标准模拟设
三、资格认证
◇ 初次认证与周期性认证
◇ 资格认证的基本步骤
四、任职资格体系的典型应用
◇ “竞聘上岗”—— 建立人 / 岗匹配的客观标准
◇ 职业发展规划 —— 企业梯队建设计划
◇ 基于任职资格要求的培训体系设计
◇ 基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计
案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
模块三：长期激励 主讲：吴建国
一、长效激励的关键作用
◇ 核心人才激励的整体解决方案
管理实践：从治理结构的发展看长效激励
案例：任正非的“利益共同体”与“知识资本化”
◇ 股权激励与期权激励的特点分析
问题讨论：微软为何改期权为股权？
二、长效激励的方案设计
◇ 期权设计要点 案例：某高速成长型企业的期权设计
◇ 限制性股权的设计要点 案例：某高科技企业限制性股权激励方案分析
◇ 长效激励在中国所遭遇的关键问题与解决之道
讲师简介 吴建国
◆1996-2002年在华为工作六年，曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。
◆ 深入中国电信、三一重工、玉柴机器等三十余家企业进行系统的案例研究，超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券等。
◆ 著名经管畅销书《华为的世界》第一作者。《华为的世界》出版1个月重印5次，2个月销量逼近10万册，连续荣登经管类图书畅销榜第1名，书中内容入选清华大学经管学院企业案例库。
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