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| | 重庆企业部门岗位工作分析与任职资格体系设计高级研修班培训招生
招生学校：神州企业管理培训网[专栏][咨询]
摘要：一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为。为什么企业招聘的员工，相当一部分不符合要求？为什么员工不知道自己该干什么？为什么主管难以客观地评价下属员工的工作成绩是好是坏？员工为什么不理解竞聘上岗？对于企业领导和各部门管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪。如何制订一套系统性的解决方案，成为我们迫切
全文：第一部分：岗位分析（一天）
一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例：华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型 ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题 ☆ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则 ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式 ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？ ☆ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？
3、组织设计的基本方法 ☆ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？
三、岗位分析
1、工作分析 ☆ 工作分析包含的主要内容 ☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书 ☆ 岗位说明书中的六个重要内容 ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点 ☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例 ☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 ☆ 在人才招聘与调配中的应用
第二部分：任职资格（一天）
☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型 ☆ 案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用 ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 ☆ 行为标准设计的难点 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” ☆ 标准设计的三种基本方法 ☆ 演练：行为标准模拟设计
3、管理者任职资格标准设计 ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计 ☆ 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系
1600.0元/人（含授课费、资料费、辅导费、练习费、等等，请参会学员带两张一寸彩色相片，学习结束后办理培训结业证书，作为企业管理人员在职继续教育的标志。）
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